人才战略助推中小企业转型

60后管理者遇见80后

人才战略助推中小企业转型
 

　　随着80后员工逐渐从职场的生力军变为主力军，对于他们的管理越来越受到一些中小企业的重视。面对这些成长在改革开放30年经济浪潮洗礼中的特殊人群，如何与其进行更好的沟通？对其进行更有效的激励，充分挖掘他们的潜力？
 

　　首先要认识到中小企业的特点是规模较小、集权管理，制度不够完善，更多依靠管理者的经验。在人员需求上，趋向于抗压能力和应变能力强的员工。考虑到80后员工的生长环境，恰恰形成了所谓的“草莓一族”，他们在应对中小企业这种灵活多变的管理模式时，往往会手足无措，更容易引发分歧。
 

　　都说80后员工的价值观是从理想型转变为了现实型，其实他们正处于理想和现实的矛盾当中，既要顾及经济、家庭、工作等多方面的压力，又在理念上追求个性、渴求自我价值的实现。
 

　　作为中小企业的管理者，则需发挥小企业层级较少，可以进行更深入、灵活的员工管理策略，结合中小企业和80后员工的特点，采取相对合适的方法去进行沟通和管理。一方面在企业文化和制度的建设上更加个性化，另一方面在对待80后的管理上采取更加宽容的姿态，循序渐进地进行开导。
 

　　增加员工的认同度

　　——充分理解80后的心态
 

　　由于80后处在一个思想和观念发生巨大转变的夹缝年代，作为60后和70后的管理者，可能对他们的一些价值观不太认同，尤其是80后员工过于自我、追求享受的心态。
 

　　在这种情况下，管理者不要过于苛求他们的表现，首先要从自身开始，带头做出表率，亲身示范给大家看，如何严守公司的规章制度，如何高效执行公司的决策。接下来要做的就是接纳80后员工的建议，并及时对公司的决策进行解释，不能想当然地认为，员工只需要服从，不需要知道具体原因。这样才会使80后员工对企业产生信任感，极大地增加了企业认同度，对于日后的沟通和执行方面，都会取得良好的效果。
 

　　增加员工的自信心

　　——及时认可80后的工作
 

　　前面说过，80后员工在工作中并不只是享受安逸，他们十分希望能够体现自身的价值，得到别人的赞誉和认可。
 

　　有这样一个例子，一位80后的女员工，到一个企业工作后才1个月就抱怨说工作太枯燥，又要请假出去玩，又要离职的。追问之后，才说明因为她是学企业管理的，对工作方面有很多自己的见解，但是没机会去表达，即使说了，领导也觉得太幼稚。作为管理者，千万不能抹杀这些员工的积极性，一定要及时肯定他们的工作成绩，对于他们的建议更要给予反馈，同时要适当做一些指导，让员工在工作上充满自信心，敢于表现自己，同时也感受到来自企业的尊重，在这个提倡创新的时代，80后员工特有的创新精神是值得我们去挖掘的。
 

　　增加员工的自主性

　　——充分给予80后授权
 

　　授权意味着让员工自己做决定，自己去执行，一方面体现出企业对员工的信任，另一方面也让员工承担更大的责任。
 

　　这是一种十分有效的激励方式，但是每当谈到这一点的时候，管理者都会过度精神紧张，尤其是中小企业，权力本来就相对集中，员工经验不够，如何敢于将权力下放。其实授权的过程总结起来就是一放一收的过程，放的时候要注意明确员工的权限范围，同时将责任界定清晰，开始会很费时费力，经过一段时间磨合，就会形成良好的运转机制。收的时候，一是注意对过程的控制，及时给予指导。二是注重事后的反馈和总结，让员工进行有效的经验积累。
 

　　增加员工的归属感

　　——有意识让80后多参与
 

　　正如前面的例子，80后员工不只希望得到认可，更加希望参与到团队中来。这时候管理者要有意识地让员工多参与讨论和工作，形成良好的氛围，让员工真正融入到团队中，增加对企业的归属感。
 

　　因此，不能盲目地认为80后员工天生就是害怕吃苦受累，当他们在企业中找到自己位置的时候，一样会努力，一样会付出。中小企业本来就需要多面手，何不抓住这一特点，使80后员工的工作丰富化。
 

　　对于80后的管理，并不像我们想象的那么复杂，只是需要在管理上更加细化，更加灵活。所谓企业文化，只有最适合自身发展特点的才是最好的，企业和员工都要有一种选择首先信任的意识，一个招手换一个微笑，相信一定会实现共赢。